Em debate realizado pela IT Mídia,
executivos concluem que para se ter sucesso na contratação é preciso ter
claros a missão e valores da empresa. Além disso, investir em
treinamento também é aspecto importante.
Os desafios da mão de obra na saúde são os mesmos em toda a cadeia,
seja para contratar, reter ou capacitar as lideranças tanto da área
administrativa quanto assistencial. Em debate realizado pela IT Mídia na
manhã desta terça-feira (18), conclui-se que é preciso ter a missão da
empresa bem definida para então buscar o profissional adequado.
De acordo com o debatedor Luis Vitor Salomão, sócio proprietário do
Laboratório Salomão & Zoppi, o valor da companhia é ponto
fundamental para definir o perfil ideal do gestor que se pretende
contratar. “Os processos de profissionalização quando falham é porque o
talento que veio não incorporou os valores e o espírito da empresa. Por
isso é importante traçar os valores e a missão da sua empresa antes de
traçar o perfil do indivíduo”, aconselha.
Mais do que ter o valor da empresa como ponto fundamental para
definir o perfil do gestor que se busca, é preciso entender que o
profissional que teve sucesso em determinada instituição pode não ter o
mesmo resultado ao assumir um cargo de liderança em outra entidade.
“A saúde é meio ingrata, porque nada lhe garante o sucesso em uma
nova empresa. Por isso, o indivíduo tem que ter bom perfil e adaptá-lo
ao valor da companhia. É preciso entender o funcionamento da empresa e
não a empresa ter que se adaptar a ele”, considera Salomão.
Fica evidente que com a consolidação e formação de grandes grupos
surge a necessidade de um caça talentos. Para Rodrigo Araújo,
sócio-diretor sênior da Korn Ferry, também presente na mesa de debate, a
indústria está mais atenta e capaz de desenvolver profissionais sob a
óptica técnica. “Temos sido constantemente consultados para dar
contribuição às instituições de saúde que vai além da formação técnica.
Naturalmente acreditamos nessa capacidade de desenvolvimento das
empresas, mas o grande diferencial ao pensar numa indústria em franca
transformação é buscar entender quais as reais capacidades
organizacionais que a indústria precisa para incorporar no seu processo
no longo prazo”.
Araújo acredita que o modelo de gestão vai se transformar, porém os
indicadores, os desafios de sucessão, as questões relacionadas a
oportunidades que o mercado vai trazer vão continuar existindo.
“A mensagem clara é: as pessoas tem que se preocupar”, completa. Para
ele, três dimensões importantes são chaves para ter sucesso num cenário
que não se conhece: a capacidade de lidar com as suas incertezas;
gestão de conflitos, no sentido de ideologias, visões e conceitos de
compreensão do mundo; capacidade de se colocar na posição de um
terceiro. “A área de saúde é um prato cheio nessas três dimensões, que
serão muito demandantes”, diz.
O Hospital Sírio-Libanês, por exemplo, é uma das entidades que tem o
apoio de consultorias. Fabio Patrus Mundim Pena, superintendente de
gestão de pessoas da instituição, diz ter separado alguns grupos para
usar este tipo de serviço. Quando a vaga é assistencial para função
júnior o processo de recrutamento é realizado internamente por meio de
competências claras. Já nas vagas mais seniores, como a de um diretor
médico, o hospital ainda adota a prática de indicação.
“Embora ainda tenhamos esse hábito para funções mais importantes,
reconheço que esse processo está mudando. As consultorias ajudam
bastante, tem uma visão de mercado que a gente não tem. Às vezes pode
valer a pena deixar de comprar na primeira loja”, ironiza Pena.
Ponto acadêmico
“Rede é a palavra”. É com essa afirmação que a debatedora e
coordenadora do curso de especialização em Administração Hospitalar e
Sistemas de Saúde da FGV, Libânia Paes, guia o seu discurso.
A questão de indicação profissional tem seguido um novo rumo, de
acordo com ela. “Hoje o que as empresas procuram não é o profissional
indicado em si, mas as pessoas que ele se relaciona. Ou seja, quando a
companhia busca consultoria de caça talentos ela está comprando a rede
de contatos”, pontua.
Para Libânia, a prática de indicação está se digitalizando, pois
multinacionais passaram a contratar através de redes profissionais como
Linkedin, por exemplo.
“Também temos o outro lado. Um monte de técnicos busca o curso da FGV
para migrar para o lado administrativo. Tem oferta e profissionais, mas
falta uma ponte de acesso que resulta na falha de encontrar líderes
capacitados”, conta. Segundo ela, muitos profissionais na área
assistencial tentam tal migração, mas não sabem como fazer e optam por
cursos de gestão. “Mas a ponte não pode ser só acadêmica. Talvez falte
programa de trainee sênior para quem está na área assistencial há muito
tempo e quer saber como migrar para gestão”, sugere.
O futuro da mão de obra qualificada não pode ser diferente, conforme
aponta Camila Malosso Quintana Torres, gerente geral da Unimed Coop.
Central de Bens e Serviços: “Não tem escapatória, todo mundo vai ter que
se especializar. Isso é regra de mercado de qualquer área. Essa questão
de que eu contrato porque eu conheço tem uma tendência forte de
diminuir e de se privilegiar os profissionais com perfil de competências
comportamentais em detrimento das competências técnicas.” Por Thaia Duó.
